Le coaching propose un cadre propice au développement des dirigeants et managers et leur permet de procéder aux ajustements nécessaires de leur comportement afin d’atteindre leurs objectifs de façon plus fluide,

Il crée un espace d’ouverture, de prise de recul et de conscience favorable à une plus grande flexibilité comportementale et interactionnelle,

Il leur permet, en toute confidentialité, d’identifier leurs angles morts et de se renforcer sur leurs axes de développement majeurs, sur la base d’une interaction constructive et d’un feed-back à la fois ferme et bienveillant,

Il les soutient dans l’élaboration d’états des lieux systémiques de plus en plus précieux dans le monde chaotique des entreprises en ce début de 21ème siècle,

Il les conduit à articuler la pensée rationnelle avec les aspects intuitifs, symboliques et émotionnels afin d’accroître leur impact dans des situations complexes et souvent instables.

Pour dépasser la célèbre solitude inhérente à leur rôle, et au-delà d’un travail centré sur l’atteinte d’un objectif spécifique (comme c’est le cas en coaching), les dirigeants peuvent avoir intérêt à disposer d’un espace de prise de recul et d’élaboration, flexible, à la carte, quoique régulier,

Il leur faut pour cela d’un interlocuteur de confiance, externe à leur organisation et neutre vis à vis de son système d’acteurs,

C’est l’objet de cette prestation dans laquelle le coach joue un rôle de sparring partner, questionnant, s’étonnant et formulant des hypothèses…

Les équipes dirigeantes peuvent, elles aussi, avoir besoin d’opérer un certains nombres de réglages internes pour atteindre leur pleine efficacité ; en effet, la performance collective n’est pas une simple addition de performances individuelles, loin s’en faut !

Elles ont notamment intérêt à optimiser leurs relations internes, clarifier leurs modalités de prises de décision, réguler les tensions qui les traversent, définir sur quoi elles doivent concentrer leur énergie, préciser les contributions attendues de chacun et cultiver un état d’esprit de confiance, de loyauté et de co-responsabilité,

Tout cela ne peut se faire qu’avec l’aide de tiers (le binôme de coachs), qui pourra les aider à identifier leurs forces et faiblesses et leur proposer un parcours pour y travailler, en intelligence collective.

Dans le cadre de déploiement de programmes de transformation, les entreprises lancent de nombreux groupes de travail, groupes projets, think-tanks internes, voire shadow cabinets. Mais ces instances ont parfois du mal à déployer l’efficacité attendue et il arrive qu’elles produisent de la frustration, voire de la démobilisation…

La mise en place d’une animation externe, professionnelle, basée sur les principes de base de l’intelligence collective, en organisant les contributions de chacun, constitue un ingrédient décisif pour la construction d’une pensée collective partagée, dans des délais courts.

Elle contribue à développer le plaisir et l’énergie de l’action collective, qui est un facteur de réussite clé pour les organisations.

Cette méthode constitue un puissant outil de développement, pour les managers et dirigeants. Elle leur permet d’échanger entre pairs, dans un cadre structuré, afin de trouver des solutions pertinentes et innovantes aux innombrables défis inhérents à leur fonction,

Les groupes de co-développement constituent une alternative très performante aux formations management car ils sont pragmatiques et centrés sur les situations opérationnelles spécifiques vécues par chacun de leurs membres,

Naturellement, la qualité et la souplesse de l’animation conditionne l’efficacité du processus global.

Les approches “micros” ont beau être utiles, elles ne suffisent pas toujours à créer un effet de levier suffisant pour faire évoluer les modes de fonctionnements qui brident l’efficacité collective des entreprises, au niveau “macro”. C’est alors au niveau du système dans son ensemble qu’il faut aller chercher le bon niveau d’ajustement,

Ce type d’accompagnement passe donc par un dispositif global, articulant l’ensemble des modalités d’accompagnement existantes, et impliquant toutes les populations qui travaillent dans l’organisation, dans un vaste dispositif de transformation.

C’est alors la multiplication de micros-ajustements à tous les niveaux qui va permettre à l’organisation de résoudre des problèmes transversaux sur lesquels elle butait.

L’équipe de coachs qui conçoit et déploie ces dispositifs est centrée sur les objectifs contractualisés en amont, mais surtout sur le bon dosage du niveau de dérangement fructueux pour le système, la progressivité des prises de conscience nécessaires, le choix des chemins à parcourir pour y faire parvenir l’équipe en développant sa maturité et, au final, son autonomie.

De nombreux signaux nous indiquent sans ambiguïté que notre modèle de développement n’est plus soutenable. Les entreprises vont donc devoir remettre en cause les schémas qui sous-tendent leurs modèles économiques, leurs offres, et les modalités de production et de distribution des biens et services qu’elles conçoivent pour leurs clients,

Cela nécessitera une mobilisation sans précédent des ressources internes en vue d’un design thinking global, et une révision des principes qui sous-tendent les prises de décisions et les choix,

De ce fait, les modalités de coopération et de gouvernance devront être profondément renouvelées, invitant tous les acteurs du système à de fortes évolutions de leur posture et de leurs modes de fonctionnement collectifs.